Labour & Employment

Hungary: Anti-discrimination Rules During Workforce Reorganisation

Employers enjoy great freedom in (re-)organising their workforce. Do the current dismissal and anti-discrimination rules provide sufficient protection for employees?

Employers in Hungary generally enjoy a great degree of freedom in establishing the manner in which they conduct their business. This freedom includes, among others, the ability to define the framework of their operations and set up their organisational structure. An additional aspect of this freedom is the right to change that structure and reorganise the workforce, if they deem it necessary. This article focuses on certain limitations of that freedom and examines their application in practice.

Background: economic grounds for dismissal

Employment law generally aims to mitigate the effects of the disparity between parties’ economic power, hence it sets certain limitations to what employers can do. One of these limitations is the restriction regarding grounds for dismissal. The rules governing dismissal differ in each jurisdiction, but – in one form or another – most of them accept economic grounds as a valid reason for dismissal. Hungarian employment law also recognises such grounds (in Hungarian terminology: “reasons related to the employer’s operations”) as valid grounds for dismissal.

When an employer terminates one or more employment relationships on the basis of an economic ground, it still enjoys a great deal of flexibility. As an example, in the case of a dismissal for economic grounds Hungarian employers do not have to offer other available jobs to the employees as opposed to other legal systems, where this is customary or even a legal obligation.

Employers’ freedom regarding dismissals

The employers’ freedom has several facets. Firstly, employers may freely decide on a reorganisation when they deem it necessary. When a dismissal is based on economic grounds (eg workforce reorganisation), in the event of a dispute, a court can only examine the validity of the grounds (whether it indeed took place), but cannot examine its reasonability or economic substance.

But what does this look like in practice? If an employee challenges the dismissal in court, the employer has to prove that the grounds for dismissal were valid, ie (i) the reorganisation has indeed taken place, (ii) the employee’s position has been terminated, and (iii) the tasks have been allocated to other persons, etc. This is normally the point at which the court’s authority to examine the background ends, because if these circumstances are successfully proven by the employer, the court has no authority to further examine whether the reorganisation was necessary.

Secondly, if several employees are affected by a reorganisation, an employer may freely select the employees who will be made redundant.

If, for example, the decision is to reduce the headcount of a sales department, consisting of 20 employees, by 25 %, the employer is free to select which five employees will be made redundant. Unless specific circumstances (such as discrimination) occur and are raised by the employee during a court procedure, the court may not examine why one person, and not another from the same position, was made redundant.

Selection of employees

But how do employers select? Practice shows that employers tend to select lower performing employees, but in general they are not required to set out any sort of (objective) guidelines, performance standards or any other criteria based on which the selected employees and not others are made redundant. Normally employers do not have to justify why they selected X instead of Y at court.

This does not mean that employers could not take into account certain other considerations (social background of employees) or set out social plans detailing selection criteria; it only remains that they are not legally required to do so.

General legal principles and anti-discrimination rules are a significant limitation to that freedom. When making their selection, employers may not act discriminatively. If an employee challenges the dismissal as being discriminatory (which happens quite often), the court could conclude that although the reason for the dismissal is valid and lawful, the dismissal itself is still unlawful.

Disputes surrounding discrimination

What does such a dispute look like? If an employee challenges the dismissal on the basis of discrimination, the employee has to declare and make it probable that he or she had an attribute protected by law (eg sex, age, family status, sexual orientation, etc) and that he or she suffered due to that attribute in comparison with other employees. If an employee makes such a claim, the employer must prove that it has not acted discriminatively, and as a part of that process has to reveal the selection criteria (if any).

Employers acting in good faith have no reason to worry though. The court practice shows that courts seem to strongly accept employer’s freedom for selection and discrimination claims are only successful in obvious cases. In one recent case heard by several courts, the Supreme Court declared that the employer had not acted discriminatively when the two oldest employees with the longest length of service were made redundant. The Supreme Court considered that the employer had the right to choose who to terminate and there were no grounds supporting age discrimination. The court further stated that the length of service at a particular employer is not an attribute that is protected by equal treatment laws.

As opposed to other legal systems, where in the case of a dismissal for economic grounds the employer must offer other available jobs to the employees, Hungarian employment law is not as strict and provides less protection to employees.

A hátrányos megkülönböztetés tilalma átszervezés során

A munkáltatók nagy szabadsággal rendelkeznek a munkarendjük meg- és átszervezése terén. Vajon a jelenlegi felmondásra és hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok elégséges védelmet nyújtanak a munkavállalóknak?

A munkáltatók Magyarországon nagy szabadsággal rendelkeznek az üzleti tevékenységük módjának meghatározásával kapcsolatban. Ez a szabadság magában foglalja többek között a működés kereteinek meghatározását és a szervezeti struktúra kialakítását. E szabadság további vetülete a struktúra megváltoztatásának joga, ide értve a munkaszervezet átszervezését is, amennyiben azt szükségesnek ítélik. E cikkben az említett szabadság egyes korlátait és azok gyakorlati alkalmazásának összefüggéseit vizsgáljuk.

Háttér: felmondás gazdasági okokból

A munkajogi szabályozás egyik általános célja a munkaviszony alanyai közötti gazdasági erőfölény, illetve erőkülönbség hatásainak mérséklése. Ennek érdekében a szabályozás bizonyos pontokon korlátozza a munkáltató szabadságát. Az egyik ilyen korlátozás a felmondási indokok szabályozása. A felmondási indokok részletszabályai jogrendszerenként változó képet mutatnak, azonban ilyen vagy olyan formában, a legtöbb jogrendszer elismeri a gazdasági okokból történő munkaviszony megszüntetés, létszámleépítés lehetőségét. A magyar munkajog sem kivétel ez alól, a magyar jog e felmondási indokot a “munkáltató működésével összefüggő okok” közé sorolja.

Amikor a munkáltató gazdasági okokból egy vagy több munkaviszony megszüntetéséről határoz, még mindig viszonylag nagy szabadsága van ennek lebonyolítása terén. Például a gazdasági okokból történő munkaviszony megszüntetés esetén – más jogrendszerek szabályaival ellentétben, ahol ez szokásos vagy kötelező – a magyar jog (bizonyos szűk kivételektől eltekintve) nem követeli meg, hogy a munkáltató az elbocsátani kívánt dolgozó részére más munkakört ajánljon fel.

A munkáltató szabad mérlegelési joga felmondásokkal összefüggésben

A munkáltató fent említett szabadságának számos egyéb aspektusa van. Először is a munkáltatók szabadon határozhatnak átszervezésről, amikor ezt szükségesnek tartják. Amikor egy felmondás gazdasági (a munkáltató működésével összefüggő) indokokon alapul, jogvita esetén a bíróság csupán az alapul szolgáló indok valóságát vizsgálhatja – vagyis hogy az átszervezés tényleg megtörtént-e – de nem vizsgálhatja annak célszerűségét vagy gazdaságosságát.

Mit jelent ez a gyakorlatban? Amennyiben a munkavállaló a felmondást bíróság előtt megtámadja, a munkáltatónak be kell tudni bizonyítania a felmondási ok valóságát, így például átszervezés esetén azt, hogy:

(i) az átszervezés ténylegesen megtörtént
(ii) az érintette a munkavállaló munkakörét (az megszűnt)
(iii) a feladatait mások vették át, stb.

Ezek azok a sarokpontok, amelyeken a bíróság vizsgálódása az esetek túlnyomó többségében nem mehet túl. Amennyiben ugyanis a munkáltató ezeket sikerrel bizonyítja, úgy a felmondás jogszerűnek tekinthető, és a bíróság nem vizsgálhatja, hogy az átszervezés valóban szükséges vagy célszerű volt-e.

Az említett szabadság másik ámde nem kevésbé fontos megnyilvánulása az, hogy amennyiben az esetleges átszervezés több munkavállalót is érint, úgy a munkáltató szabad mérlegelési körébe tartozik annak a kiválasztása, hogy mely munkavállalókat bocsátja el.

Egy konkrét példát nézve, amennyiben a gazdasági döntés egy 20 fős értékesítési osztály létszámának 25%-kal történő csökkentése (feltételezve hogy mind a 20 fő azonos – pl. értékesítő munkakört tölt be), a munkáltató szabadon választhatja ki, hogy mely 5 munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg. Amennyiben más többletkörülmények (pl. diszkrimináció) nem merülnek fel, és azokra a munkavállaló a bíróság előtt nem hivatkozik, a bíróság nem vizsgálhatja, hogy miért pont egy adott személy és nem egy másik került elbocsátásra.

A munkavállalók kiválasztása

De hogyan, miképpen választanak a munkáltatók? A gyakorlatban természetes, hogy hasonló esetben a munkáltatók a gyengébben teljesítő munkavállalók munkaviszonyát szüntetik meg, ugyanakkor általában nem kötelesek irányelveket, teljesítménykövetelményeket, vagy egyéb kritériumokat meghatározni, ami alapján bizonyos munkavállalók (és nem mások) munkaviszonya kerül megszüntetésre. Ahogy jeleztük, a bíróságon rendes körülmények között nem kell a munkáltatónak indokolnia, hogy miért X-et és nem Y-t bocsátotta el.

Mindez persze nem jelenti azt, hogy a munkáltatók ne vehetnének figyelembe más körülményeket (pl. a munkavállalók szociális hátterét) az ilyen személyzeti döntéseknél, ne készíthetnének szociális tervet vagy jelölhetnének ki bizonyos kritériumokat. Az ugyanakkor bizonyos, hogy minderre jogi kötelezettségük nincs.

Az általános jogelvek és a hátrányos megkülönböztetés tilalmát előíró szabályok ugyanakkor a fent tárgyalt szabadság fontos korlátait jelentik. A kiválasztás során a munkáltatók nem járhatnak el diszkriminatív módon. Ha egy munkavállaló az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozva támadja a felmondást (ami gyakran előfordul), a bíróság dönthet úgy, hogy jóllehet a felmondás oka valós és jogszerű, maga az intézkedés mégis jogellenes, mert a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközik.

Az egyenlő bánásmód megsértésével összefüggő viták

Hogy fest egy ilyen jogvita a gyakorlatban? Ha egy munkavállaló az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozva támadja a felmondást, úgy nyilatkoznia kell arról, s egyben valószínűsítenie kell, hogy rendelkezett egy olyan ún. védett tulajdonsággal (pl. nem, kor, családi állapot, szexuális orientáció), amely miatt őt másokhoz képest hátrány érte. Amennyiben a munkavállaló ezt valószínűsíteni tudja, úgy a bizonyítási teher megfordul, és a munkáltató köteles bizonyítani, hogy nem járt el diszkriminatív módon, és e folyamat során szükséges lehet feltárnia a kiválasztás szempontjait (ha voltak ilyenek).

A jóhiszeműen eljáró munkáltatóknak ugyanakkor nincs mitől tartaniuk. A bírói gyakorlat széles körben elfogadja és tiszteletben tartja a munkáltatók fentebb részletezett választási szabadságát, és a hátrányos megkülönbözetésen alapuló igényeket csak a nyilvánvaló esetekben ítéli meg. A közelmúltban egy több bírói fórumot megjárt esetben a Kúria kimondta, hogy további feltételek fennállása hiányában nem állapítható meg az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés sérelme abban az esetben, ha a munkáltató az átszervezés keretében az adott munkakörben két leghosszabb ideje állományban lévő és legidősebb munkavállalójától válik meg. A Kúria álláspontja szerint a vizsgált esetben a munkáltató szabadon választhatta ki, hogy mely munkavállalóit bocsátja el és nem merült fel olyan körülmény, amely az életkoron alapuló diszkriminációt alátámasztotta volna. A bíróság kimondta azt is, hogy egy bizonyos munkáltatónál eltöltött munkaviszony hossza önmagában nem testesít meg olyan “védett tulajdonságot”, amely törvényi védelemben lenne részesíthető.

Más jogrendszerekkel ellentétben, ahol gazdasági okokból történő felmondás esetén a munkáltató köteles a munkavállalóknak más munkakört felajánlani, a magyar jog kevéssé szigorú és e téren kevesebb védelmet nyújt a munkavállalóknak.